پایان نامه های کارشناسی ارشد

در این وبلاگ تکه هایی از متون پایان نامه ها درج می شود برای تهیه متن کامل آن با فرمت ورد می توانید به سایت www.elmyar.net مراجعه کنید

دستیابی به  از سایتای برون سپاری

تعاریف بسیاری واسه برون سپاری هست. اما یکی از اساسی ترین اونا، واگذاری خدمات به شخص ثالثه. با در نظر گرفتن فناوری اطلاعات، برون سپاری می تونه شامل هر چیزی از برون سپاری فناوری اطلاعات، مدیریت فناوری اطلاعات آی بی ام (IBM) یا HP گرفته تا برون سپاری خدمات بسیار کوچیک و ساده مثل بهبود مقابله با سوانح یا ذخیره سازی […]

دستیابی به  از سایتای برون سپاری


تعاریف بسیاری واسه برون سپاری هست. اما یکی از اساسی ترین اونا، واگذاری خدمات به شخص ثالثه. با در نظر گرفتن فناوری اطلاعات، برون سپاری می تونه شامل هر چیزی از برون سپاری فناوری اطلاعات، مدیریت فناوری اطلاعات آی بی ام (IBM) یا HP گرفته تا برون سپاری خدمات بسیار کوچیک و ساده مثل بهبود مقابله با سوانح یا ذخیره سازی داده ها، و همه چیز این وسط رو شامل شه.

یکی از بزرگترین تغییرات سال های گذشته رشد گروهی از مردمه که از فناوری های آنلاین واسه به کار گیری برون سپاری واسه سرویس دهی خود در سطح بین المللی به کار گیری می کنن.دکتر مازیار میر محقق در مورد برون سپاریعقیده داره افراد مجموعه ها و یا شرکت ها وقتی یه یا چند رشته فعالیت های خرد یا کلان رو به شکل کلی و یا جزئی رو به بیرون مجموعه و به شخص یااشخاص و یا  مجموعه های دیگه در چار چوب مکانی و وقتی مشخص واگذار می کنن رو برون سپاری یا Outsourcing می گن

صرفه جویی در هزینه: عادی ترین دلیل واسه تصمیم به برون سپاری صرفه جویی در هزینه هاس. رسیدن به هزینه پایین تر به وجود اومده توسط صرفه جویی به اندازه در کار و کاسبی های دیگه س. به دلیل اینکه سازمان امکان ایجاد صرفه جویی به اندازه در همه فرایندهای کار و کاسبی خود رو نداره اقدام به برون سپاری می کنه تا از مزیت های موجود در کار و کاسبی های دیگه به کار گیری کنه. مثلا برون سپاری فعالیت های مالی و حسابداری یه سازمان، می تونه ۳۵ تا ۵۰ درصد صرفه جویی در هزینه های مربوطه به همراه داشته باشه.

دقیق شدن و فوکوس کردن بر لیاقت اصلی سازمان: منابع در دسترس یه سازمان محدوده و سازمان واسه اینکه بتونه در فضای رقابت بمونه مجبور از تمرکز منابع خود بر لیاقت اصلی خوده. فرایندها یا فعالیت هایی که اهمیت لازم واسه لیاقت اصلی سازمان ندارن مثل فرایندها هستن که مناسب برون سپاری هستن. انجام همه فرایندهای مربوط به کار و کاسبی یه سازمان در درون خود سازمان نیاز به منابع، تخصص، و توجهی داره که بیشتر به اندازه کافی در اختیار سازمان نیس و باید از منابع خارجی جفت و جور شه.

ساختاربندی دوباره هزینه: برون سپاری قادر به تغییر نسبت هایی مثل هزینه ثابت به متغیره. اینطوری امکان تبدیل ساختار هزینه سازمان به یه ساختار با هزینه متغیر جفت و جور می شه و امکان پیش بینی هزینه های متغیر هم افزایش می یابد.

بازسازی هزینه: نیروی کاری مقایسه ایه بین هزینه های ثابت با هزینه های متغیر. برون سپاری نیروی کار از هزینه های ثابت به هزینه های متغیر انتقال می بده و هزینه های متغیر رو هم بیشتر قابل پیش بینی می کنه.

بهبود کیفیت: رسیدن به یه تغییر شدید در کیفیت از راه قرارداد سرویس دهی با شرکت سوم.

قرارداد: سرویس دهی با عقد یه قرارداد اجبار آور حقوقی با مجازات های مالی و حقوقی. اعمال این مورد با سرویس های داخلی نمی شه.

عملیاتی تخصص: دسترسی به بهترین نیروی عملیاتی که انجام اون به وسیله شرکت زیادتر از اندازه سخت و وقت گیره.

دسترسی به استعداد: دسترسی به یه استخر بزرگ از استعداد و یه منبع پایدار از مهارت ها، به خاص در علوم و مهندسی.

افزایش ظرفیت واسه نوآوری: شرکت ها به طور در حال افزایش از ارائه دهندگان علم خدمات خارجی واسه نوآوری محصول خود به کار گیری می کنن.

بقیه دلایل عبارتند از: بهبود کیفیت، امکان رسیدگی قانونی به ایرادات موجود در خدمت یا محصول خریداری شده، دسترسی به تخصص های موجود در بیرون از سازمان و بهبود توانایی واسه تغییر اندازه تولید، کوچیک کردن حجم شرکتها، داشتن قدرت مانور بیشتر درایجاد تغییرات تند در موارد بحران.

بدیای انجام پروژه به روش سنتی

تصور کنین که واسه انجام یه کار ترجمه یه روز صبح از خونه خود بیرون شید

و به دنبال موسسات ترجمه بگردین. باید کیلومترها حرکت کنین

تا موفق به پیدا کردن یکی از این موسسات شید. خستگی دیگه

به شما اجازه نمیده تا به بقیه موسسات هم سر بزنین.

در آخر مجبور میشین تا کارتون رو به دست همین موسسه بسپارین

و دیگه حتی امکان تحقیق کردن و اطمینان پیدا کردن

نسبت به این موسسه رو هم دارید.

با در نظر گرفتن مثال بالا میتونیم بعضی از

اشکالات روش سنتی رو این جور بگیم:

  1. اتلاف وقت زیاد
  2. محال بودن تحقیق کافی واسه پیدا کردن یه پیمانکار مناسب
  3. محال بودن مقایسه آسون و مساوی پیمانکارها
  4. گم شدن در تبلیغات دروغ بعضی از شرکتا
  5. با در نظر گرفتن محال بودن تحقیق مناسب
  6. امنیت مالی پایین اگر پیمانکار به وعده هاش عمل نکنه

خوبیای انجام پروژه آنلاین

گسترش اینترنت و بالا رفتن سرعت رد و بدل کردن اطلاعات امکانات جدیدی

رو واسه افراد بوجود آورده. کارا بسیار آسون شدن،

کیفیت کارا بالاتر رفته و هزینه ها هم کاهش چشم گیری داشتن.

مثل مهم ترین ویژگیای انجام پروژه آنلاین میشه به این موارد اشاره کرد:

  1. سرعت بسیار بالا در پیدا کردن پیمانکار مناسب
  2. نبود ایجاد آلودگی و ترافیک و نبود اتلاف وقت
  3. امکان تحقیق کافی و وافی درباره
  4. یه پیمانکار و کیفیت کار ایشون فقط با چند کلید
  5. بهره مندی از باد کولر ?? یا کنار شومینه
  6. مقایسه هزاران پیمانکار با یکدیگر در کمتر از چند دقیقه
  7. امنیت مالی بالا در صورت نبود وفاداری پیمانکار نسبت به تعهداتش

سایت انجام می دم : نمونه ای موفق در برون سپاری کارا به شکل اینترنتی

سایت پونیشا 

سایت پارس کدز

سامانه وانیار 

پارس فریلنسر

کارویار

ادامه مطلب
+ نوشته شده در  يکشنبه 22 مهر 1397ساعت 19:17 توسط مدیر سایت  | 

پایان نامه ارشد : جایگاه جا و زمان در فقه و حقوق

پایان نامه ارشد : جایگاه جا و زمان در فقه و حقوق   قانون اساسی در مفاهیم تحکیم بنیان خونواده، ارزش و اعتبار اساسی واسه زن قائله، که در آرزو تربیتی خونواده نقش زیادی رو از خود به منصه ظهور می رساند: «خونواده واحد ریشه ای جامعه و کانون اصلی رشد و تعالی انسانه و… […]

پایان نامه ارشد : جایگاه جا و زمان در فقه و حقوق


پایان نامه ارشد : جایگاه جا و زمان در فقه و حقوق

 

قانون اساسی در مفاهیم تحکیم بنیان خونواده، ارزش و اعتبار اساسی واسه زن قائله، که در آرزو تربیتی خونواده نقش زیادی رو از خود به منصه ظهور می رساند: «خونواده واحد ریشه ای جامعه و کانون اصلی رشد و تعالی انسانه و… زن در اینجور برداشتی از واحد خونواده، از حالت(شیئی بودن) و یا وسیله کار بودن) در خدمت گسترش مصرف زدگی و بهره کشی بیرون شده و علاوه بر بازیافتن وظیفه خطیر و پرارج مادری در پرورش آدم های مکتبی،  پیش آهنگ و خود هم رزم مردان در میدون های فعال زندگی می باشه و در نتیجه پذیرای مسئولیتی خطیرتر و در دیدگاه اسلامی برخوردار از ارزش و کرامتی والاتر هستش».[۱]

بعضی فکر می کنند که قانون اساسی هویت اصلی زنان و حقوق انسانی اونا رو فقط در جهت ایجاد بنیاد­های اسلامی قانونی می­دونه و پس حقوق زنان رو به طور جداگونه مورد توجه قرار نداده بلکه از اون به عنوان یه وسیله واسه رسیدن به اهداف خود به کار گیری می­کنه.[۲] بعضی هم باور دارن که نگاه قانون اساسی به زن بر اساس نقش سنتی زنان در جامعه یعنی مشارکت اونا در تشکیل خانواده س و یعنی زن به مناسبت همسر و مادر بودن مورد توجه قرار می­گیرد.[۳]

«قانون اساسی واسه رسیدن زن به جایگاه واقعی،  دولت رو مکلف می کنه که با تصمیمات لازم نسبت به حصول مطلوب حقوق زنان تلاش کنه.

به موجب اصولِ قانون اساسى جمهورى اسلامى ایران، دولت موظفه حقوق زن رو در تموم جهات،  با رعایت موازین اسلامى،  تضمین کنه. امورى که دولت مکلف به انجام دادن اوناس

۱- ایجاد زمینه هاى مناسب براى رشد شخصیت زن و احیاى حقوق مادّى و معنوى اون.

۲-ساپورت مادران،  به خاص در زمان بارداری و حضانت فرزندان، وحمایت از کودکان بی­سرپرست.

۳-ایجاد دادگاه صالح واسه حفظ کیان وبقای خونواده .

۴- ایجاد بیمه خاص بیوگان و زنان سالخورده و بی­سرپرست.

۵-دادن قیمومیت فرزندان به مادران شایسته در جهت غبطه اون­ها در صورت نبودن ولی شرعی.

در اصل بیست­ویکم، واسه استفای حقوق زن دولت موظف گردیده که در پنج محور کارایی بکنه، چار مورد اون فقط ناظر به حقوق زن در اشاره به «ایجاد زمینه­های مناسب واسه رشد شخصیت زن و زنده کردن حقوق مادی و الهی» شده . جملات قانون بر خلاف چار بند دیگه کلی و مبهم بوده و طرق تحقق اون مشخص نیس».[۴]

«اصل بیستم مقرر می­داره که زن و مرد به طور برابر مورد ساپورت قانون قرار دارن. این جمله به معنی حقوق برابر داشتن یعنی برابری و مساوات نیس. چه به نظر بعضی از فقهاء و متخصصین حقوق اسلامی،  زن و مرد مسلمون از حقوق برابری برخوردار نیستن. پس می­توان بر این باور بود که نویسندگان قانون اساسی بر تساوی حقوق زن و مرد معتقد نبوده به جای «تساوی حقوق » قائل به «موازنه حقوق» بین زن و مرد هستن و بر این اعتقاداند که ضرورتی نداره که هرحقی که مرد از آن برخورداره مثل به زن هم داده شه بلکه باید درعوض هر حقی که مرد داره، حقی هم واسه زن قائل شد مثل اینکه زن نمی­تونه از هم بستر شدن با شوهرش دوری ورزد و رابطه زناشویی در هر زمان جزء حقوق شوهره و در قبال اینجور حقی که به شوهر داده شده باید ایشون نفقه همسرش رو بده و یعنی زن حق نفقه داره و با این ترتیب دو حق در برابرهم قرار می­گیرند که یکی واسه شوهر و دیگری واسه زنه و به این گونه س که تساوی برقرار می­گیرد».[۵]

ساپورت برابر از زن و مرد در برابر قانون وقتی معنی واقعی خود رو می­یابد که قوانین عادی و موضوعه، بی عدالتی­آمیز و ناعادلانه نبوده و زن و مرد رو از حقوقی مساوی برخوردار کرده باشن و وگرنه ساپورت برابر خود یه جور بی عدالتی و ظلم به حساب می­آید،  چون که بین «ساپورت برابر در برابر قانون » با «برخورداری از حقوق برابر در برابر قانون » فرق ظریف و آشکاری هست. مثلا اگه زنی به قتل برسه،  اولیاء دم چه زن و چه مرد حق شکایت از قاتل رو دارن (حق برابر) اما قصاص قاتل به شرط پرداخت نصف دیه قاتل از طرف اولیاء دمه .

از طرف دیگه اگه از عبارت «رعایت موازین اسلام» که تشخیص اون در اصل ۴ قانون اساسی به عهده فقهای شورای نگهبان گذارده شده،  تفسیری مضیق به عمل آید و موازین اسلامی فقط مساوی با فقه اسلامی و پیروی از یه نظر فقهی و یه فتوا محسوب شه. نه فقط زنان رو برخوردار از حقوق انسانی نامبرده در اصل ۲۰ نمی­کنه بلکه به عنوان یه مانع مهم،  محرومیت اونا رو از خیلی از حقوق به دنبال داره. پس تفسیر موسع از موازین اسلامی و شریعت و اون رو مثل عمومات قرآنی،  اخلاقیات،  اصول عقاید و فقه به حساب آوردن و هم توجه جدی به مقتضیات جا و زمان (طبق بند ۶ اصل۲) و مصالح و منافع نظام و همراهی اصلاحات فقهی با تحولات جامعه و دنیا،  می­تونه نقش مهمی در برتری و رشد حقوق انسانی زنان داشته باشه.[۶]

 

ادامه مطلب
+ نوشته شده در  يکشنبه 22 مهر 1397ساعت 19:17 توسط مدیر سایت  | 

سیر تحول مدیریت

سابقه مدیریت به هزاران سال پیش و قدمت تاریخی بشری مربوط می شود ایرانیان، مصریان، رومیان، چینیان و سایرین دارای پیشینه هایی در مورد چگونگی اداره واحد های اداری، تجاری، نظامی و آموزشی خود بودند. به عنوان مثال لشکر کشی پانصد هزار نفری خشایار به مقدونیه و لشکر کشی اسکندر به آسیا و ایران بدون…

سیر تحول مدیریت

سابقه مدیریت به هزاران سال پیش و قدمت تاریخی بشری مربوط می شود ایرانیان، مصریان، رومیان، چینیان و سایرین دارای پیشینه هایی در مورد چگونگی اداره واحد های اداری، تجاری، نظامی و آموزشی خود بودند. به عنوان مثال لشکر کشی پانصد هزار نفری خشایار به مقدونیه و لشکر کشی اسکندر به آسیا و ایران بدون نوعی تقسیم کار و مدیریت ممکن نبوده است. و یا ساختن اهرام ثلاثه مصر بدون نوع سازماندهی، هماهنگی، برنامه ریزی و کنترل غیر ممکن بوده است.4
موارد زیادی از این قبیل کارها در تاریخ بشری وجود دارد که نشانه بکارگیری برخی از اصول مدیریت در زمان های قدیم میباشد و نمی توان جایگاه تاریخی مشخصی را برای تئوری ها و عملیات مدیریت نشان داد. در کشور ما به دلیل قدمت تاریخی آن، چنین مواردی ممکن است بیش از سایر کشور ها باشد که بحث در مورد آنها از مقوله این رساله خارج است.
برخی از مفاهیم و اصول مدیریت نیز به وسیله دانشمندان ایام قدیم مطرح شده است. به عنوان مثال سقراط وظایف مدیر خوب را بررسی میکند و بیان میدارد که مدیر باید حسن نیت کارکنان را جلب کند و چنانکه علاقه همگان جلب کرد و همکاری آسان شود. 5
فارابی نیز با عنوان نمودن صفات برجسته مدیران و رهبران، مطرح میکند که در انجام کارها باید سلسله مراتب رعایت گردد و رهبر باید دارای هوش زیاد، حافظه قوی و نیروی بیان باشد و عاشق عدالت و صداقت بوده و در انجام کارها استوار باشد.
غزالی نیز در همین زمینه داشتن ویژگی های عدالت، هوش، شکیبایی و فروتنی را برای رهبران لازم می داند و معتقد است که رهبران باید از صفات رشک، غضب، تنگ چشمی و بد اندیشی احتراز کنند.6
علاوه بر اینها دانشمندان زیادی در مورد مدیریت دارای نظرات و تالیفاتی بوده اند که هر کدام به نوبه خود سهمی در گسترش این علم داشته اند که بحث در مورد آنها نیاز به رساله ای مستقل دارد.
نظریه های کلاسیک مدیریت
هر چند سابقه مدیریت به هزاران سال پیش و به وجود آمدن اولین تمدن های بشری مربوط می گردد، با این حال سابقه مدیریت به عنوان یک علم سازمان یافته به اوایل قرن بیستم برمی گردد، و شامل تئوری های کلاسیک مدیریت میشود، که عبارتند از: نظریه مدیریت علمی، نظریه مدیریت اداری (اصول گرایان) و نظریه بوروکراسی.
نظریه مدیریت علمی
در اوایل قرن نوزدهم «فردریک وینسلو تیلور» با همکاری عده ای از دانشمندان سعی نمودند تلاش های مدیریتی را با استفاده از تکنیک های فنی و بکارگیری روش های مهندسی در «طراحی شغل» علمی تر سازند.
هدف اولیه این گروه را میتوان استفاده موثر از نیروی کار و افزایش کارآیی قلمداد نمود. خود تیلور در این زمینه بیان می دارد «هدف اصلی مدیریت باید به دست آوردن بیشترین نیک فرجامی برای کارفرما همراه با بیشترین نیک فرجامی برای هر یک از کارکنان باشد و این کار میتواند تنها از طریق بزرگترین بهره دهی ممکن کارکنان و ماشین آلات یک سازمان پدید آید.» اصولی را که تیلور بهعنوان اصول مدیریت علمی مطرح نموده و مدیران را به توجه به آنها فرا می خواند عبارتند از:7
1) مدیران باید نخست برای هر بخشی از کار یک انسان، دانشی پدید آورند که جای روش های کهنه «سرانگشتی» را خواهد گرفت.
2) آنها باید کارگران را به روش علمی انتخاب کنند، به آنها کار بیاموزند و آنها را آموزش داده و بپرورانند.
3)آنها باید با کارگران همکاری کنند تا اطمینان بیابند که همه کارها بر پایه اصولی که از دانش نو پدید آمده است به انجام برسند.
4) میان مدیریت و کارگران باید به تقریب، یک تقسیم عادلانه و برابر کار و مسئولیت وجود داشته باشد.
نظریه مدیریت اداری (اصول گرایان)
هنری فایول، صنعت گر فرانسوی یکی دیگر از نظریه پردازان کلاسیک مدیریت بود که فعالیت های سازمان را در شش دسته فنی، بازرگانی، ایمنی، حسابداری، مالی و وظایف مدیریتی طبقه بندی نمود و وظایف مدیریتی را در قالب برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و کنترل مطرح نمود. او همچنین اصولی را که در اثر تجربه به آنها دست یافته بود و برای تقویت پیکره سازمان، آنها را لازم و ضروری می دانست، به صورت اصول چهارده گانه مدیریت بیان نمود که عبارتند از: تقسیم کار، اختیار، انضباط، وحدت فرماندهی، وحدت مدیریت، وابستگی منافع فردی به اهداف کلی سازمان، جبران خدمات کارکنان، سلسله مراتب، نظم، عدالت، ثبات، ابتکار عمل، تمرکز و احساس یگانگی.8
نظریه بوروکراسی
«ماکس وبر» جامعه شناس آلمانی که تقریباً همزمان با تیلور و فایول زندگی میکرد، نظریه پرداز دیگر مکتب کلاسیک مدیریت بود که مفاهیم بوروکراسی را مطرح نموده و بر اساس آن یک سلسله راهنمایی های عقلائی را برای ایجاد ساختار مناسب سازمانی پیشنهاد نمود. ماکس وبر با ارائه فهرستی از ویژگی های مدیریت بوروکراتیک سعی در ارائه یک الگوی ایده آل برای سازمانها داشت.
مزایا و محدودیت های عمده تئوری های کلاسیک مدیریت
الف) مزایا:
1) منجر به یافته هایی شدند که برای توسعه تئوری های مدیریت مفید بودند.
2) فرآیند ها، وظایف و مهارت های کلیدی مدیریت را که امروزه هم شناخته شده هستند، مشخص و تعریف نمودند.
3) توجه به مدیریت به عنوان یک رشته معتبر علمی را رواج دادند.
ب) محدودیت ها:
1) بیشتر در مورد سازمان های ساده و ثابت مناسب هستند و درباره سازمان های پیچیده و پویا کارایی چندانی ندارد.
2) اغلب رویه های جهان شمولی را تجویز میکردند که در برخی موقعیت ها مناسب نبودند.
3) به انسانی به جای آنکه به عنوان یک منبع و یک موجود ارزشمند بنگرند، بیشتر به عنوان یک ابزار می نگریستند.
مکتب روابط انسانی
نهضت روابط انسانی از مطالعات هاثورن آغاز شد. بر خلاف تئوری های کلاسیک مدیریت که یک رابطه «محرک-پاسخ» ساده ای را در صحنه کار فرض می کردند که در آن طراحی صریح مشاغل و مشوق های مناسب سبب میگردید که کارگران همانگونه که از آنها خواسته شده است کار کنند و در نتیجه بازدهی را افزایش دهند. تئوری روابط انسانی فرآیند پیچیده ای را پیشنهاد میکند که در آن کارگران به متغیرهای اجتماعی همچون احساسات، وضعیت متقابل افراد در صحنه کار و گروه های کاری بیشتر از متغیرهای فیزیکی پاسخ میدهند. یک فرضیه مکتب روابط انسانی این بود که اگر مدیریت به کارکنان و گروه های کاری توجه بیشتری داشته باشد سبب رضایت آنها شده و در نتیجه منجر به عملکرد بهتری خواهد شد. التون مایو، ابراهام مزلو و مک کریکور از جمله کسانی بودند که سهم عمده ای در این مکتب داشتند.
تئوری مقداری مدیریت (علم مدیریت)
تئوری علم مدیریت در اواخر جنگ جهانی دوم توسعه یافت و در ابتدا به وسیله نظامیان در هنگام حرکت تجهیزات و جابجایی نیروها مورد استفاده قرار گرفت. هدف این تئوری استفاده از تکنیک های فنی، آماری و ریاضی برای حل مسائل عملیاتی برنامه ریزی و کنترل و همچنین کمک به مدیریت در امر تصمیم گیری است، اختراع کامپیوتر و همچنین گسترش کاربرد های آن سبب رشد بیشتر علم مدیریت گردید.
نگرش سیستمی- مدیریت نظام گرا
در نگرش سیستمی سازمان به عنوان یک سیستم باز در نظر گرفته میشود که از پنج جز اصلی (داده- ستاد- فرآیند- باز خور و محیط) تشکیل گردیده است. این نوع نگرش همچنین بهترین وسیله وحدت بخشیدن به مفاهیم و تئوری های گوناگون مدیریت به منظور دستیابی به یک نظریه جامع است. در نگرش سیستمی سازمان بهعنوان یک کل، نگریسته میشود که برای شناخت و درک آن، شناخت اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن و همچنین روابط و کنش های متقابل میان اجزا آن ضروری است. خاصیت کل به این امر اشاره دارد که همیشه یک کل بزرگتر از مجموع اجزا آن است.
این خاصیت این پیام مهم را برای مدیران دارد که در آن به نیاز به همکاری با یکدیگر جهت دستیابی به اهداف کلی تاکید شده است. خاصیت خرده سیستم ها و روابط میان آنها این مفهوم را برای سازمان در بر دارد که تغییر در هر بخشی از سامان در سایر بخش ها و همچنین کل سازمان تاثیر خواهد گذاشت و بالاخره مفهوم سیستم باز این مسئله را به مدیران گوشزد میکند که بایستی همواره به اهمیت محیط و عوامل تشکیل دهنده آن توجه نموده و تاثیرات آنها را بر روی سازمان شناسایی نموده و مد نظر قرار دهند. .
مدیریت اقتضایی
حرکت به سوی سیستم های باز باعث مطرح شدن دیدگاه «طراحی موقعیتی یا اقتضائی» شد. این دیدگاه را به طور خلاصه میتوان بدین گونه بیان کرد که محیط های گوناگون، نیازمند روابط سازمانی متفاوتی هستند تا از این طریق بیشترین کارایی حاصل آید. بر این اساس دیگر «تنها یک بهترین راه» وجود ندارد.
خواه آن راه مورد نظر به شیوه کلاسیک تعیین شود، خواه بر مبنای نظریات رفتاری. 9
تئوری اقتضائی بیان می دارد که مناسب ترین رفتار مدیر در هر موقعیتی بستگی به ویژگی ها و شرایط آن موقعیت دارد. مدیران بایستی از تمام تئوری ها اعم از تئوری های رفتاری، کلاسیک، روش های مقداری و همچنین نگرش سیستمی آگاهی داشته و در هر وضعیتی با توجه به ویژگی های آن وضعیت از هر کدام از تئوری ها به نحو مطلوب استفاده نمایند.
تاثیر تئوری های مدیریت بر مدیریت آموزشی
تئوری ها و مکاتب مدیریت هر کدام به نوبه خود تاثیراتی را بر روی مدیریت آموزشی داشتند. نهضت مدیریت علمی علاوه بر موسسات صنعتی و کارخانه ها در نظام های آموزشی نیز موثر واقع شد. دوره ای از تاریخ مدیریت آموزش و پرورش کشور ایالات متحده به نام عصر پرستش کارایی معروف است که طی آن هواداران مدیریت علمی به کاربرد اصول آن در نظام های آموزشی همت گماشتند.10 تعیین دقیق وظایف، مسئولیت ها، ابزار و روش های انجام کار و همچنین نظارت، سنجش و ارزشیابی دقیق در سازمان ها از جمله سازمان های آموزشی را می توان به عنوان تاثیرات مدیریت علمی برشمرد. نظریه مدیریت اداری نیز بر مدیریت آموزشی اثر گذاشته است. جوانب رسمی سازمان نظام آموزشی نظیر اهداف، خط مشی ها، سلسله مراتب، اختیار، تمرکز و عدم تمرکز و … عمدتاً به مفاهیم و اصول نظریه فوق اشاره دارند.11
مفاهیم و اصول نظریه روابط انسانی نیز بیشترین تاثیر را در مدیریت آموزشی داشته است. با توجه به ماهیت کار آموزش و پرورش اصول و مفاهیم این نظریه شاید بیش از هر سازمانی در محیط های آموزشی زمینه پذیرش داشت. در پرتو رهنمودهای این تئوری شناخت جدیدی نسبت به پیچیدگی های روابط انسانی پدید آمد و آموزش مهارت های انسانی در سازمان ها، بالاخص سازمان های آموزشی رواج یافت. در نظام آموزشی که قبل از به وجود آمدن این نظریه بر اساس اصول نظریه های کلاسیک اداره می شدند. با مطرح شدن این نظریه، ضرورت توجه به کیفیت روابط انسانی محسوس گردید و بسته به میزان توسعه یافتگی فرهنگی و آموزشی کشور ها، اصول روابط انسانی جایگاهی در آموزش مدیران و کاربردی در عملکرد آنان پیدا کرد.12
نظریه سیستم ها نیز مدیریت آموزشی را تحت تاثیر قرار داده است. این نظریه سبب گردیده که نظام های آموزشی به عنوان نظام های اجتماعی که اجزای اصلی آن را افراد انسانی تشکیل می دهند در نظر گرفته شوند. سیستم اجتماعی مجموعه معینی است از اجزا و فعالیت هایی که در کنش و واکنش متقابل با همدیگر موجودیت اجتماعی واحدی را تشکیل می دهند. توجه به نظام های آموزشی «مدارس» به عنوان یک سیستم اجتماعی به مدیران آموزشی این امکان را میدهد که از یک سو به اجزای تشکیل دهنده سیستم و ویژگی های هر یک از آنها و روابط متقابل آنها توجه نموده و از سوی دیگر ارتباط این اجزا را با کل سیستم مد نظر قرار دهند و همچنین تاثیر عوامل گوناگون محیطی بر روی سیستم را بشناسند و اقدامات لازم را پیش بینی کنند. تجسم سازمان های آموزشی به عنوان سیستم های اجتماعی همچنین توجه بیشتر به اجزای اصلی تشکیل دهنده آنها یعنی افراد انسان را یاد آوری نموده و توجه به پیچیدگی های روانی و رفتاری آنها را مد نظر قرار میدهد.
نظام آموزشی، به عنوان یک سیستم اجتماعی، به منظور انجام ماموریت رسمی خود (آموزش و پرورش) منابع مورد نیاز خود را به صورت درونداد از جامعه می گیرد و سپس از طریق یک سلسله فرا کردهای پیچیده ای که مستلزم به کارگیری ساختار سازمانی، افراد، تکنولوژی و ایفای وظایف معینی است دانش آموزان را آموزش و پرورش می دهد و بالاخره نتیجه کار (برونداد) خود را به صورت افرادی که صلاحیت و شایستگی پیدا کرده اند تحویل جامعه می دهد.
تعاریف مدیریت و مدیریت آموزشی
اندیشمندان و صاحب نظران مدیریت تعارف متعددی از مدیریت ارائه داده اند. به عنوان نمونه برخی از تعاریف مورد بررسی قرار می گیرند. برخی از صاحب نظران، مدیریت را انجام دادن کار با دیگران تعریف می کنند. دانشمند دیگری مدیریت را اینگونه تعریف میکند: «مدیریت فرآیند بکارگیری منابع انسانی و مادی از طریق انجام وظایف، برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل برای رسیدن به اهداف معین است.» کونتز و اودانل مدیریت را به صورت «فرآیند طراحی و پایا نگهداشتن محیطی که در آن افراد از راه همکاری و به گونه گروهی میتوانند ماموریت ها و اهداف برگزیده را به اجرا درآورند.» تعریف میکنند.13
به گونه کلی و در یک تعریف جامع، مدیریت را میتوان این گونه تعریف کرد. « مدیریت فرآیند بکارگیری موثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می پذیرد. 14
از مدیریت و رهبری آموزشی نیز تعاریف مختلفی ارائه شده است. مدیریت آموزشی گاهی مترادف با مدیریت و به معنای اعم تعریف میشود. در این صورت عبارت است از برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل کلیه امور مربوط به آموزش و پرورش. با این وجود مدیریت آموزشی غالباً به معنی اخص مورد نظر است. یعنی مدیریت آن بخش از سازمان های آموزشی که مستقیماً با امر آموزش و پرورش و یادگیری مرتبط میباشند. در معنای اخیر فعالیت های صف سازمان های آموزشی مد نظر هستند. 15
از تعاریف فوق میتوان نتیجه گرفت که مدیریت آموزشی امری جدا از مدیریت در مفهوم عام آن نیست. آنچه که بایستی مد نظر قرار گیرد ویژگی های منحصر به فرد سازمان های اموزشی است که به مدیریت آموزشی علاوه بر مدیریت در مفهوم عام آن محتوای خاصی می بخشد و مدیران آموزشی باید همواره آنها را مد نظر قرار دهند. مدیران آموزشی نیز برای رسیدن به اهداف آموزشی به ناچار انجام وظایف مدیریتی در قالب برنامه ریزی، سازماندهی، تامین و بکارگیری منابع انسانی، هدایت و رهبری و کنترل را به عهده دارند.

ویژگی های منحصر به فرد مدیریت آموزشی
با اینکه وجوه مشترک بسیاری بین مدیریت آموزشی و مدیریت در مفهوم عام آن وجود دارد و این مزیت سبب استفاده از یافته های علمی مدیریت در امر مدیریت آموزشی میگردد. با این حال لازم است ویژگی های منحصر به فرد سازمان های آموزشی و به تبع آن مدیریت آموزشی مورد شناسایی قرار گرفته و برای عملکرد بهتر و موثر تر مورد توجه قرار گیرند. با توجه به اهمیت این ویژگی ها برخی از آنها در اینجا بر می شماریم.
1- اولین ویژگی عبارت از این است که خدمات نظام آموزشی از اهمیت اجتماعی فراوانی برخوردار است و عملکرد سایر موسسات در دراز مدت مستقیماً وابسته به عملکرد نظام آموزشی است. به همین خاطر جامعه نیز از نظر تخصیص منابع مادی و انسانی اولویت خاصی برای آن قائل است. از سوی دیگر در معرض دید و قضاوت افکار عمومی قرار داشته و جامعه و مردم نسبت به عملکرد آن حساسیت زیادی دارند. از این رو مدیران آموزشی باید به افکار عمومی و واکنش مردم توجه کافی بنمایند.
2- پیچیدگی، ظرافت و حساسیت وظیفه در سازمان های آموزشی و پیچیدگی مسائل انسانی و روانی در امر تدریس و یادگیری، نزدیکی روابط میان معلمان، دانش آموزان و سایر دست اندر کاران رامی طلبد. مدیران آموزشی باید از پیچیدگی و حساسیت وظایف معلمان آگاه بوده و در ایجاد روابط تسهیل کننده آموزشی تلاش نماید.
3- سر و کار داشتن با معلمان و مربیانی که اکثراً و یا حتی تماماً دارای تخصص و صلاحیت های حرفه ای بوده و از بلوغ و آمادگی شغلی بالایی برخوردارند. از ویژگی های دیگر سازمان های آموزشی است. به نظر میرسد هر چقدر آگاهی های حرفه ای و تعهد به ارزش های شغلی بیشتر باشد به همان اندازه نیاز به اعمال مقررات اداری کمتری خواهد بود. لذا مدیران آموزشی باید به این مسئله توجه نموده و به نظرات و شخصیت معلمان توجه کافی بنمایند.
4- دشواری ارزشیابی در سازمان های آموزشی یکی دیگر از این ویژگی هاست. ارزشیابی از کار آموزش و نتایج آن هر چند از ابزارهای نیز استفاده میشود، نمی تواند به طور مثال مانند ارزشیابی میزان تولید یک کارگاه با میزان فروش و … یک ارزشیابی عینی تر باشد. بنابراین ارزشیابی های آموزشی یکی از دشوار ترین وظایف مدیران آموزشی است.16
5- متمایز بودن ویژگی های اهداف سازمان های آموزشی با سازمان های دیگر نیز یکی دیگر از مسائلی است که باید مورد توجه مدیران آموزشی قرار گیرد. قابل تعریف نبودن اهداف آموزشی به صورت دقیق و بر اساس آمار و ارقام، متنوع بودن اهداف آموزشی و دراز مدت بودن بیشتر اهداف و ثمر دهی آنها در دراز مدت باعث میشود که سازمان های آموزشی به طرز خاصی نگریسته شوند و متناسب با این نوع اهداف منحصر به فرد برنامه ریزی شود.
6- و بالاخره ویژگی منحصر به فرد سازمان های آموزشی بالاخص مدارس، وجود فراگیران و دانش آموزان است. دانش آموزان از یک سو به عنوان اعضا سازمان محسوب میشوند و از سوی دیگر به عنوان مراجعین مطرح میگردند. اعضا سازمان معمولاً می توانند نارضایتی خود را از طریق انتقاد، اعتراض و یا حتی به صورت ترک خدمت ابراز می دارند.
اما دانش آموزان معمولاً نمی توانند به راحتی ترک تحصیل نموده و بعضاً نارضایتی خود را از طریق علم ستیزی و مسائلی از این قبیل نشان میدهد که گاهاً دارای اثرات نا مطلوبی است.
لذا در مدیریت آموزشی، مسائل دانش آموزان جایگاه ویژه ای دارد که سایر سازمان ها با چنین مسائلی سر و کار ندارند.
مهارت های مورد نیاز مدیران
«رابرت کتز» به طور کلی سه نوع مهارت را برای اجرای فرآیند مدیریت لازم و ضروری می داند. این سه نوع مهارت عبارتند از: مهارت فنی، مهارت انسانی و مهارت ادراکی.
مهارت فنی: یعنی توانایی بکار بردن دانش، روش، تکنیک ها و تجهیزات لازم برای انجام وظایف خاص که از طریق تجزیه، تحصیل و آموزش کسب میشود.
مهارت انسانی: به معنی توانایی کار با مردم و به وسیله مردم است که شامل شناخت و درک انگیزش و بکار گرفتن رهبری است.
مهارت ادراکی: به معنی توانایی درک پیچیدگی کل سازمان و جایگاه عملیات خود فرد در سازمان است. این دانش به فرد اجازه میدهد که مطابق اهداف کل سازمان عمل کند نه بر پایه اهداف و نیازهای گروهی خویش.
ترکیبی از سه نوع مهارت، برای مدیران در رده های مختلف سازمان لازم است. با پیشرفت فرد از سطح عملیاتی به رده های بالاتر مدیریت، ترکیب این سه نوع مهارت فرق خواهد نمود.
برای اثر بخشی بیشتر، هر چقدر فرد از سطوح پایین مدیریت به سطوح بالاتر برود نیاز به مهارت فنی کمتری داشته و در مقابل به مهارت ادراکی بیشتری نیاز خواهد داشت. در سطوح پایین، نیاز به مهارت فنی بیشتر است، زیرا از آنها خواسته میشود زیر دستان خود را آموزش دهند و سرپرستی کارکنان صفی را به عهده بگیرند. اما در عوض مدیران رده های بالاتر نیاز کمتری به نحوه انجام کارها در سطوح عملیاتی دارند. ولی باید بتوانند چگونگی ارتباط این وظایف را در کسب اهداف کلی سازمان بشناسند.
با اینکه مهارت های لازم فنی و ادراکی در رده های مختلف مدیریت متفاوت است، ولی مهارت انسانی تنها شاخص مشترکی است که در تمام رده ها از اهمیت ویژه ای برخوردار است و نقش به سزایی دارد. مهارت انسانی از سه جز اصلی درک رفتارگذشته، پیش بینی رفتار آینده و همچنین هدایت، کنترل و تغییر رفتار آینده تشکیل شده است.
صاحب نظران دیگری، مهارت دیگری را برای مدیران لازم و ضروری می داند و آن مهارت طراحی و حل مسئله است. مدیران باید توانایی حل مشکلات به شیوه ای که به سود سازمان باشد را داشته باشند و بتوانند علاوه بر اینکه مشکلات و مسائل را بشناسند و تجزیه و تحلیل کنند، همچون یک مهندس طراح خوب، راه عملی مناسبی را برای حل آنها طراحی نمایند. مدیران همچنین باید قادر باشند عوامل محیطی را به دقت شناسایی کنندو اثرات آنها را بر روی سازمان شان بسنجند و از فرصت های بدست آمده به نحو مطلوب استفاده نموده و عواملی را که بر سر راه فرصت ها ایستادگی میکنند، شناخته و آنها را از میان بردارند.17 «کیمبل وایلز» از صاحب نظران معروف مدیریت آموزشی با توجه به ویژگی های منحصر به فرد مدیریت آموزشی بالاخص مدیریت مدارس مهارت های مورد نیاز مدیران آموزشی را در پنج دسته به شرح زیر تقسیم بندی میکند.
مهارت های مورد نیاز مدیران آموزشی برای مدیریت مدارس
1- مهارت در رهبری: مدیر آموزشی باید بتواند موجبات تشویق و دلگرمی کارکنان و در نتیجه زمینه بروز استعدادهای نهفته کارکنان را فراهم آورد. ایجاد اهداف و مقاصد مشترک گروهی و ایجاد فرصت همکاری و مشاوره کارکنان از گام های اساسی در این زمینه است. در این راستا، مدیران باید مسئولیت تقویت روحی کارکنان و هدایت آنها در جهت کسب اهداف آموزشی را به عهده بگیرند.
2- مهارت در استفاده از روابط انسانی: یکی از وظایف مدیران آموزشی به وجود آوردن محیطی سالم، شادی بخش و روح افزا است. در این راستا مدیران باید بتوانند در ارتباط با افراد، شخصیت آنها را محترم شمرده و نسبت به حل مشکلات آنها دلسوزی کافی به خرج دهند و همچنین بتوانند به آرا و نظرات افراد توجه کافی بنمایند و از این طریق موجبات روابط انسانی مطلوب را فراهم آورد.
3- مهارت در برقراری روابط گروهی: مدیر آموزشی باید قادر باشد شرایطی ایجاد نماید که افراد با همکاری یکدیگر امور محول را انجام دهند. هر گاه فرصت های فراوانی برای هر یک از معلمان در اندیشیدن و طرح ریزی برای کار و کوشش گروهی وجود داشته باشد، وسایل رشد و اعتلای هیئت مدرسان مدرسه هم فراهم می‌شود. یک قسمت اساسی در ایجاد روابط گروهی، کار سازمان دادن گروه های کاری و تبیین وظایف و نحوه ارتباط آن گروه ها است.
4- مهارت در امور استخدامی: بی توجهی در بکارگیری مناسب افراد با توجه به توانایی و استعدادهای افراد، موجب محروم ساختن آموزشگاه از حداکثر استفاده از وجود افراد می گردد. مدیر آموزشی باید پیوسته مراقب باشد که افراد در مشاغل و کارهایی که متناسب با استعداد و توانایی های افراد نیست بکار گرفته نشوند و این امر مستلزم شناخت دقیق مدیران از استعدادهای زیر دستانشان از یک سو و شناخت کامل از مشاغل موجود و صلاحیت های مورد نیاز برای تصدی آنها از سوی دیگر است.
5- مهارت در ارزشیابی: مهارت در استفاده از روش های صحیح ارزشیابی، مدیر مدرسه را قادر خواهد ساخت که به معلمان در گرفتن تصمیمات لازم یاری کنند. درا ین راستا، مدیران بایستی اهداف و مقاصد آموزشی را برای افراد بیان نموده و موازین و ضابطه های تعیین میزان پیشرفت را مشخص نمایند. مدیر باید قادر باشد از ارزشیابی به عنوان یک وسیله بهبود و پیشرفت کار استفاده نماید، نه بعنوان وسیله مچ گیری و اعمال فشار، مدیر همچنین باید بتواند تا حد ممکن از تاثیر پیش داوری ها، اغراض شخصی و ظاهر افراد در امر ارزشیابی بکاهد و در نهایت صداقت و بی نظری ارزشیابی نموده و از نتایج ارزشیابی نیز به عنوان وسیله ای برای تصحیح خطا ها، سنجش میزان پیشرفت افراد و همچنین به عنوان یک وسیله انگیزشی مثبت استفاده نماید. 18
عوامل موثر در موفقیت مدیران
برای موفقیت و اثر بخش بودن مدیر، توانایی های ذاتی و اکتسابی معینی لازم است. مدیر موثر باید از توانایی ها و مهارت های فنی، انسانی، ادراکی و طراحی و حل مسئله برخوردار باشد و همچنین دارای نگرش ها و انگیزه های معینی باشد . طبیعی است که پاداش های سازمانی و جو حاکم بر سازمان برانگیزه ها و نگرش وی اثر می گذارد.
عامل دیگر موفقیت یک مدیر تطابق توانایی های فرد و دانش و آموخته های وی با شغل انتخابی اوست. هر چقدر این تطابق بیشتر باشد امکان موفقیت فزون تر خواهد بود. همچنین میزان همکاری زیر دستان و مافوق ها نیز در موفقیت یک مدیر نقش اساسی دارند. زیرا مدیریت در خلاء انجام نمی گیرد و قدرت مقام ذاتی در پست نیست.
عامل دیگری که در موفقیت یک مدیری می تواند موثر باشد، رویدادهای پیش بینی نشده، شانس و اقبال و امدادهای غیبی است. زیرا همواره توانایی های فرد نیست که برایش موفقیت را به همراه می آورد بلکه ممکن است حوادثی رخ میدهد که امکان موفقیت و رشد و ترقی فرد را بیش از آنچه فکر می کرد فراهم نماید و یا اینکه اتفاقی بیفتد که موقعیت و موفقیت فرد را به خطر اندازد.
نا گفته نماند که بررسی میزان موفقیت و موثر بودن هر مدیری، بر اساس دیدگاه ها و معیارهای سازمانی صورت می پذیرد. نمودار صفحه بعد عوامل موثر در موفقیت مدیر را نشان میدهد. 19

ادامه مطلب
+ نوشته شده در  يکشنبه 22 مهر 1397ساعت 15:02 توسط مدیر سایت  | 

پایان نامه ارشد استراتژی بازاریابی در بیمه

 

2انتخاب استراتژی بازاریابی در بیمه 
تدوین و ارزیابی استراتژی ها و گزینش مناسب ترین آنها تا حد زیادی بر اساس تصمیمات و اطلاعات ذهنی مدیران ارشد سازمان قرار دارد. در بررسی استراتژی ها درباره شیوه انتخاب استراتژی هایی بحث می شود که می توان بدان وسیله به بهترین شکل ممکن به هدف های بلندمدت و مأموریت سازمان دست یافت. توجه همزمان به استراتژی ها، هدف های بلندمدت، مأموریت سازمان و بررسی اطلاعات داخلی و خارجی سازمان، مبنایی را به دست می دهد که می توان بر آن اساس استراتژی های قابل اجرا را شناسایی کرد و آنها را مورد ارزیابی قرار داد.

یک برنامه استراتژیک با گرایش بازار در شرکت بیمه اولاً نشان دهنده این است که تمرکز شرکت بر کدام یک از انواع محصولات بیمه ای  و بازارهای مختلف است؛ ثانیاً بیانگر سود مورد انتظار شرکت از تمرکز بر محصولات و بازارهای خاص است و ثالثاً راهبردهای بازاریابی مورد نیاز برای تحقق اهداف سودآوری و اهداف بلندمدت شرکت را نشان می دهد.

تجزیه و تحلیل مقدماتی محیط به شرکت های بیمه کمک می کند تا با تحلیل اطلاعات تاریخی و گذشته در مورد صنعت بیمه، انواع بیمه نامه های مختلف، مزیت های رقابتی و توانمندی های رقبایی که در بخش دولتی و خصوصی فعال هستند، بازار بیمه در ایران و میزان تقاضا، کانال های توزیع و همچنین تحلیل عناصر محیط کلان در حوزه های سیاسی، اقتصادی، فرهنگی و تکنولوژیک، جایگاه خود در بازار بیمه را به درستی شناخته و با اطمینان کامل در راه کسب موفقیت در این صنعت قدم بردارند (رجوعی مرتضی ،1389).   

استراتژیست ها هیچ گاه همه گزینه ها و راه های امکان پذیر را که به نفع سازمان هستند، مورد توجه قرار نخواهند داد، زیرا بی نهایت راه عملی وجود دارد و برای اجرای هر یک از آنها می توان از راه های بسیار زیادی استفاده کرد. بنابراین مجموعه ای از استراتژی های جذاب و قابل اجرا مورد توجه قرار می گیرند. باید مزایا، مضرات، داد و ستدها، هزینه ها و منافع این استراتژی ها را مشخص نمود. در گردهمایی ها یا جلسه هایی که پیاپی تشکیل می شود کارکنان و مدیران باید درباره استراتژی های گوناگون به بحث بپردازند، استراتژی های پیشنهادی را باید فهرست کرد. پس از اینکه مشارکت کنندگان در این فرایند همه استراتژی ها را درک نمودند، آنگاه باید هر یک از استراتژی های پیشنهادی را بر اساس معیارهای خاصی اولویت بندی نمود (فرد،آر. دیوید ،1386).

فن تحلیل قوت- ضعف، فرصت- تهدید یکی از مفیدترین ماتریس های تدوین استراتژی های بازاریابی برای شرکت های بیمه نیز هست؛ یعنی می توان نقاط قوت و ضعف بازاریابی شرکت و همچنین فرصت ها و تهدیدهای نهفته در محیط بیرونی را استخراج نمود و از تلاقی آنها یکی از استراتژی های پیش گفته را برگزید. البته ابزارهای مختلفی برای تدوین استراتژی وجود دارد ولی تنها ابزاری که به طور واقعی به تدوین استراتژی در سطح واحدهای وظیفه ای کمک می کند، ماتریس SWOT است (رجوعی مرتضی، 1389).  

یک شرکت بیمه در برنامه بازاریابی خود ضمن تعیین قلمرو جغرافیایی فعالیت خود، تمرکز خود بر یک یا چند محصول بیمه ای خاص را بیان کرده و فروش و سود مورد انتظار خود را در یک بازه زمانی خاص تخمین می زند. علاوه بر این باید در مورد تعداد نمایندگی ها در بازارهای هدف به عنوان شبکه توزیع، تکنیک های افزایش فروش بیمه نامه های مختلف، ابزارهای روابط عمومی، سیاست های تبلیغی و استراتژی های عناصر آمیخته بازاریابی خدمات در بیمه که شامل محصول، قیمت، توزیع، پیشبرد، افراد، فرایندها و شواهد فیزیکی می شود، برنامه ریزی کنند (لاولاک، کریستوفر و لارن رایت، 1382).

1.3.1.6.2استراتژی بازاریابی یکسان
شرکتی که از استراتژی بازاریابی یکسان استفاده می‌کند، احتمالاً تصمیم‌ می‌گیرد بخشهای مختلف بازار را نادیده گرفته و با یک نوع محصول (و نه یک محصول) وارد کل بازار شود. شرکت محصولی را که مورد نیاز عموم است به بازار عرضه کرده و تنها به بخش خاصی از بازار توجه نمی کند. این شرکت برنامه بازاریابی و محصول خود را به گونه‌ای طرح‌ریزی می‌کند که مورد توجه عده‌ زیادی از خریداران باشد و در تبلیغات و توزیع به صورت انبوه عمل کرده و می‌کوشد تصویر بهتری از محصول را در ذهن مردم ایجاد کند.

در بازاریابی یکسان در هزینه‌های صرفه‌جویی می‌شود. هر چقدر نوع محصول محدودتر باشد، شرکت می‌تواند در هزینه‌های تولید، انبارداری و همچنین حمل و نقل صرفه جویی بیشتری نماید. شرکتی که از نظر برنامه‌های تبلیغاتی به صورت یکنواخت عمل می‌کند، هزینه‌های کمتری را صرف کرده و همچنین در هزینه‌های برنامه‌ریزی، تحقیقات بازاریابی و مدیریت محصول نیز کاهش هزینه خواهد داشت.

امروزه بیشتر بازاریابها در مورد این استراتژی توافق نظر ندارند. به هنگام عرضه یک محصول که بتوان به وسیله آن نیازهای همه مشتریان را ارضا نمود، شرکت با مسائل زیادی روبرو خواهد شد. هنگامی که چندین شرکت به این گونه عمل نمایند، رقابت شدیدی به وجود خواهد آمد و در بازارهای کوچکتر رضایت کمتری حاصل خواهد شد. نتیجه نهایی این است که به دلیل هزینه بالای رقابت،‌ امکان دارد بخشهای بزرگتر بازار از سودآوری کمتری برخوردار باشند.

2.3.1.6.2استراتژی بازاریابی تفکیکی
شرکتی که از بازاریابی تفکیکی و یا متمایز (چندگانه) استفاده می‌کند بازار را به بخش های مختلف تقسیم نموده و برای هر بخش از بازار محصول خاصی را طراحی و برنامه‌ای جداگانه جهت بازاریابی تدوین می‌کند. این شرکتها از طریق عرضه محصولات متفاوت و اجرای برنامه‌های بازاریابی گوناگون، در تلاشند تا در هر بازاری از یک پایگاه محکم برخوردار شوند و فروش محصولات و خدمات خود را افزایش دهند. آنها امیدوارند که در هر بازاری دارای شهرت نیکو شده و مشتریان نسبت به محصولات یا خدمات آنها وفادار گردند و مجموعه‌ای از محصولات مورد نظر گروههای مختلف را عرضه نمایند. آنها می‌کوشند در هر بازاری به عنوان رقیب قدرتمند در آیند.

اصولاً بازاریابی متمایز با چندگانه باعث می‌شود کل فروش در مقایسه با بازاریابی یکسان افزایش یابد و در زمان کنونی تعداد زیادی از شرکتها این استراتژی را در پیش گرفته‌اند. البته بازاریابی‌های متمایز یا چندگانه باعث افزایش هزینه‌های خواهد شد. ارائه محصول باب طبع مشتریان هر بخش از بازار مسلتزم تحقیقات بیشتر ، فعالیتهای مهندسی و کارهای هزینه‌بر است. ارائه برنامه‌های بازاریابی متفاوت برای بخشهای جداگانه مستلزم هزینه‌های اضافی است که باید برای تحقیقات بازاریابی، پیش‌بینی و تجزیه‌ و تحلیل فروش، برنامه‌ریزی جهت ترویج و گسترش و مدیریت توزیع به مصرف برسد. تلاش در تامین نیازهای بخشهای مختلف بازار و انجام دادن تحقیقات متفاوت باعث هزینه های اضافی می‌شود. بنابراین شرکت باید بتواند فروش خود را بالا ببرد تا هزینه‌های اضافی ناشی از استفاده از استراتژی بازاریابی چندگانه، جبران شود. 

3.3.1.6.2استراتژی بازاریابی متمرکز
بازاریابی متمرکز سومین نوع بازاریابی است و به ویژه مناسب شرکت هایی است که منابع محدود دارند. یک شرکت به جای اینکه به دنبال سهم بخش کوچکی از یک بازار بزرگ باشد می‌کوشد بخش بزرگی از یک یا چند بازار کوچک را به خود تخصیص دهد. در مورد فعالیتهای تجاری که تازه شروع می‌شود، شرکت برای تثبیت وضع خود و به دست آوردن جایگاهی در برابر شرکتهای رقیب، بهتر است از بازاریابی متمرکز استفاده کند.

شرکت از مجرای بازاریابی متمرکز می‌تواند در بخشهایی از بازار یا خرده ‌بازارها جایگاه و پایگاه خوبی بدست آورد. زیرا در مورد نیازهای مشتریان اطلاعات بیشتری بدست می‌آوردو در این زمینه کاری مشهور می‌گردد. چنین شرکتی می‌تواند صرفه‌جویی نماید، زیرا در تولید یک محصول، توزیع و تبلیغ آن تخصص زیادی پیدا می‌کند. اگر بخش مورد نظر خوب انتخاب شود، شرکت می‌تواند از نرخ بازده سرمایه بالایی برخوردار شود. از سوی دیگر بازاریابی متمرکز مستلزم ریسک بیشتری است. امکان دارد شرکتهای رقیب و قدرتمند وارد همان بخش از بازار شوند. از این رو بهتر است شرکت هایی که قصد استفاده از بازاریابی متمرکز را دارند در چند بخش کوچک شروع بکار نمایند.

پیشرفتهای سریع در رایانه و فناوری اطلاعات و ارتباطات  باعث شده است تا بازاریابهای بزرگ که بصورت انبوه فعالیت می‌کردند با بازاریابهای متمرکز تبدیل شوند. این بازاریابهای با استفاده از پایگاههای اطلاعاتی مشتریان، بازارهای انبوه را به گروهی از بازارهای کوچک تقسیم نموده‌اند. در واقع آنها مشتریان بالفعل خود را به تعدادی بخش بازار متمایز تقسیم‌کرده و برای هر بخش برنامه بازاریابی متمایزی تدارک دیده‌اند.   

رشته: مدیریت بازرگانی گرایش مدیریت تحول :پایان نامه تاثیر مدیریت ارتباط با مشتری الکترونیکی بر انتخاب استراتژی بازاریابی

ادامه مطلب
+ نوشته شده در  شنبه 24 شهريور 1397ساعت 1:22 توسط مدیر سایت  | 

اصلاح ماده 946 قانون مدنی قبلی

با هدف ضابطه­مند کردن هرچه بیشتر تغییر قوانین در نظام قانونگذاری جمهوری اسلامی ایران،  تغییر مهمی که اخیراً در قانون ارث ایران صورت گرفته است، مورد دقت قرار گرفته این احتمال که تغییر مزبور، با انگیزه­ی تطبیق هرچه بیشتر قوانین موضوعه بانیازهاي زمان، در ضمن هماهنگي با موازین شرعي باشد، تقویت مي­گردد.

در بهمن ماه ١٣٨٧ شمسی، لایحهای توسط فراکسیون زنان مجلس شورای اسلامی ایران تقدیم مجلس شد و به تصویب رسید که براساس آن، ماده­های ٩٤٦ تا ٩٤٩ قانون مدنی که در خصوص ارث زوجه از اموال زوج خود است،  مورد اصلاح قرار گرفت.

یکی از اصلاحاتی که صورت گرفت، ارث زوجه از اموال غیرمنقول شوهر است که در قانون قبلی، زوجه از آن محروم شده بود؛ ولی در اصلاحیه، مقرر شد که زوجه،  مثل زوج از تمام ماترک همسر خود ارث ببرد و این در حالی بود که همین لایحه، با اندکی تفاوت در سال ١٣٨٣ در مجلس تصویب شده بود و به دلیل مخالفت با شرع، توسط شورای نگهبان رد و به مجلس برگردانده شده بود.

گرچه ممکن است در یک نگاه سطحی، این پدیده اتفاق مهمی محسوب نشود و از نظر حقوقی و فقهی اتفاقی ساده تلقی شود که مشابه آن نیز در مسیر قانون گزاری قابل اشاره است، اما با نگاهی دقیقتر، این پدیده می­تواند پی­آمدهای ادامه مطلب

+ نوشته شده در  جمعه 23 شهريور 1397ساعت 21:11 توسط مدیر سایت  | 

ارث دقیقا به چه معناست ؟

ارث

ارث در لغت و اصطلاح

یکی دیگر از منابع کسب مال ارث می‌‌باشد.ارث در لغت به معنای ترکه و اموالی است که از متوفی به جای می‌ماند و در اصطلاح حقوقی مقصود انتقال مالکیت اموال میت پس از فوت به وراث وی است.[1]

يكي از اسباب تملك،  ارث است و انسان با وراثت مي­تواند مالك مال شود.مقررات مربوط به ارث در قانون مدني ايران، از قرآن كريم«سوره نساء» و احكام فقه اماميه گرفته شده است.ارث در لغت به معناي تركه و اموالي است كه از متوفي به جاي مي­ماند .در اصطلاح حقوقي مقصود انتقال مالكيت اموال ميت پس از فوت به وراث وي است زن نیز مانند مرد به طور سببی و نسبی از ارث بهره‌مند می‌گردد تفاوت فقط در میزان ارث است که طبق قانون اسلامی سهم الارث زن از جهت سببی (زوجه بودن) و نسبی نصف مرد است. [2]

ارث را هم،  شريعت مسلمانان قبول كرده و هم دكترين حقوقي و قانونگذاران. در قرآن كه منبع مهم حقوق مسلمانان است،

آمده كه زن در مورد ارث چهار نصيب مي­برد كه عبارتند از:

1.    نصيب زن درارث به عنوان همسر

2.    نصيب زن از ارث به عنوان فرزند

3.    نصيب زن به عنوان مادر

4.    نصيب زن به عنوان خواهر، [3]

4-5-4-3-1- تفاوت­های احکام ارث زن و شوهر

«سه تفاوت عمده میان احکام ارث زن و شوهر در قانون مدنی به چشم می­خورد:

1-میراث ارث شوهر دو برابر زن است:شوهر نصف و در صورت وجود اولاد یک چهارم از ترکه زن را ارث می­برد؛ فرض زن یک­چهارم و با وجود اولاد یک هشتم از اموال شوهر است.

2-در صورتی که شوهر وارث منحصر زن باشد، تمام ترکه زن میراث اوست؛ ولی،  زنی که تنها وارث شوهر است بیش از یک چهارم ارث نمی­برد.

3-شوهر از تمام اموال زن ارث می­برد، در حالی که زن از زمین ارث نمی­برد و از تملک عین بنا و درختان محروم است و فرض خود را از بهای آنها می­برد».[4]

وارثان به سبب تنها به فرض ارث می­برند و مانده ترکه به آنان رد نمی­شود(ماده896و905 ق . م)ولی این قاعده در موردی که شوهر وارث منحصر باشد اجرا نمی­شود و تمام ترکه از آن اوست؛ چنانکه در پایان ماده 905 ق . م. ودر مقام بیان استثنا بر قاعده،  چنین می­خوانیم:«...لیکن، اگر برای متوفی وارثی به غیر از زوج نباشد، زائد از فریضه به او رد می­شود».خواندن این استثا ذهن را متوجه این نکته می­سازد که،  منطق و عدالت چنین حکم می­کند که شوهر در صورتی که وارث منحصر است بر تمام ترکه دست یابد، چرا این حکم در مورد زن اجرا نمی­شود؟[5]

«ماده 946 ق . م .درباره تفاوت مهم میراث زن و شوهر،  اعلام می­کند:

«زوج از تمام اموال زوجه ارث می­برد، لیکن زوجه از اموال ذیل:1)از اموال منقول از هر قبیل که باشد.2)از ابنیه و اشجار». از این ماده چنین برمی­آید که،  زن از زمین و عرصه اعیان ارث نمی­برد و پیشینه آن در فقه نیز این استنباط را تقویت می­کند.

ماده 947 ق . م .نیز،  در تکمیل محدودیت ارث زن،  می­افزاید: «زوجه از قیمت ابنیه و اشجار ارث می­برد و نه از عین آنها و طریقه تقویم آن است که ابنیه و اشجار با فرض استحقاق بقاء در زمین بدون اجرت تقویم می­گردد».بدین ترتیب، نه تنها زن از زمین و بهای آن ارث نمی­برد، از تملک عیان و درختان احداث یا غرس شده بر روی زمین نیز محروم است و معادل قیمت آنها با وارثان شریک در ترکه است».در اجرای این حکم استثنایی،  دو نکته اهمیت استثنایی دارد و باید به عنوان قاعده مورد توجه باشد:

1- محروم ماندن زن از زمین چهره استثنایی دارد و باید تفسیر محدود شود: در اجرای این قاعده، هر جا تردید در غیر منقول بودن مالی شودیا تردید در الحاق حقی به زمین باشد باید اصل را بر وراث نهاد.این شیوه تفسیر، که تمایل به سوی عدالت نیز آن را تایید می­کند، در بسیاری از اختلاف­ها اهمیت داردو بر قلمروی اصل وراث همسران می­افزاید.

2-در ارزیابی بهای بنا و درختان زمین، باید آن را، با فرض استحقاق بقاء در زمین بدون اجرت،  تقویم کرد: باید چنین فرض شود که بنا و درخت به رایگان بر زمین استقرار یافته است. زیرا،  دو شرط:1)استحقاق بها در زمین 2)رایگانی این استحقاق، بر بهای آن اموال و در نتیجه ارث زن می­افزاید و در راستای اجرای اصل توارث میان همسران است.[6]

4-5-4-3-2- تحول در قانون ارث زن(زوجه) در نظام حقوقی ایران

موضوع زن و چگونگى نگاه به او، يكى ازمهمترين و بحث­انگيزترين حوزه­هاى انديشه اسلامى است و قوانين اسلامي در رابطه ادامه مطلب

+ نوشته شده در  جمعه 23 شهريور 1397ساعت 21:10 توسط مدیر سایت  | 

رعایت عدالت -حقوق زنان - پایان نامه

رعایت عدالت

از دیگر حقوق زن بر شوهر که در زمره حقوق معنوي وي به شمار می­آید رعایت عدالت در صورت تعدد زوجات است.دشمنان اسلام مسئله چند همسري را به گونهاي براي تبلیغات خود مورد بحث قرار داده­اند که گویا این مسئله یکی از واجبات یا حداقل مستحب است. اگر درست بیندیشیم در میان ملتها و امتهاي پیشین هر مردي که آرزو داشته بدون قید و بند با تعداد کثیري از زنان ازدواج کرده است.[1]درحالی که در اسلام کسی که داراي زن مناسبی باشد و او را کفایت کند مکروه است با زن دیگري ازدواج کند و همچنین کسی که نمی­تواند مخارج زن دوم را تأمین کند و یا مطمئن نیست که بتواند بین آن دو عدالت برقرار نماید حرام است که به ازدواج دوم اقدام کند چنانکه خداوند می­فرماید:« فان خفتم الاتعدلوا فو احده.... »[2] ترجمه: چنانچه بیم دارید که به عدالت رفتار نکنید به یک زن اکتفا ورزید.

ونکته مهم اینکه بر خلاف تبلیغات دشمنان، اسلام پایه­گذار اولیه این قانون نسیت بلکه آن را از صورت افراط­آمیز و ناهنجارخود در آورده و محدود کرده است و احکام و مقرراتی همچون عدالت میان همسران را براي آن قرار داده است.[3]در اسلام امر به تعدد زوجات نشده و اصل زندگی ادامه مطلب

+ نوشته شده در  جمعه 23 شهريور 1397ساعت 20:33 توسط مدیر سایت  | 

مددکاری اجتماعی و تکدی گری پایان نامه ارشد

يكي از موضوعات مهمي كه همواره ذهن جامعه شناسان، انديشمندان اجتماعي و برنامه ريزان اجتماعي را به خود مشغول داشته ، مسايل و آسيب هاي اجتماعي ناشي از تحولات سريع جوامع انساني است. در واقع سياست اجتماعي و جامعه شناسي از ابتداي پيدايش خود به دنبال فهم مكانيزم تحولات اجتماعي و شناخت روندهاي دگرگوني ، به منظور كنترل و كاهش آسيب ها و معضلات اجتماعي ناشي از حركات مذكور بوده است.

تحولات اجتماعي شتاباني همچون رشد سريع جمعيت و بالطبع رشد سريع شهرنشيني، جابجايي توده هاي وسيع جمعيت و مهاجرت به شهرهاي بزرگ و پيدايش شهرهايي با رشد قارچ گونه و شهركهاي اقماري و حاشيه نشيني دراطراف كلان شهرها، افزايش نابرابري اجتماعي و شكاف طبقاتي در كلان شهرها، دگرگوني در ساخت و كاركرد خانواده، فروپاشي الگوهاو هنجارهاي سنتي رفتار و افزايش تنش هاي اجتماعي، پيامدهاي اجتماعي ناگوار را در زندگي شهري جوامع معاصر بر جاي گذاشته است.

پويش شتابان تحولات اجتماعي، منجر به پيدايش ساختاردو بخش(سنتي و مدرن ) در جوامع مذكور شده وطولاني شدن دوره گذار وهمينطور عدم موفقيت پروژه مدرنيزاسيون، بر وخامت اوضاع اجتماعي در اين جوامع افزوده است. اساساَ روند تحولات مذكور، قدرت سازگاري و انطباق افراد و گروههاي اجتماعي را در محيط هاي شهري كاهش داده و در اين ميان بسياري از گروه هاي اجتماعي درمعرض آسب پذيري بيشتري نسبت به سايرين قرار دارند. يكي از اين گروه هاي آسيب پذير متكديان هستند. متكديان از جمله گروه هاي اجتماعي آسيب پذيري هستند كه از اقشار گوناگوني همچون زنان و مردان، نوجوانان و سالخوردگان، معلولان جسمي و حركتي، مهاجران و حتي بوميان تشكيل شده اند.

بررسي پديده فوق، با توجه به تنوع و تكثر اقشار مبتلا به آن و شيوه ها و ابعاد جديدش، يك بررسي چندجانبه اي را مي طلبد. تنوع اقشار اجتماعي نشانگر درگيري نهاد اجتماعي متنوعي همچون خانواده، آموزش و پرورش، نهادهاي مذهبي، دولت و رسانه هاي جمعي با مساله تكدي است. نهادهاي مذكور مسئوليت ايجاد شايستگي و مهارت اجتماعي لازم براي زندگي بهنجار متكديان را عهده دار هستند. واقعيت ملموس اجتماعي، حاكي از آن است كه نهادهاي مذكور – تحت فشارتحولات اجتماعي نمي توانند به خوبي نسبت به تعهدات خود در قبال اجتماعي كردن بهينه و به هنجار –دست كم – بخشي از اقشار آسيب پذير، عمل كنند و پيامد چنين ناتواني هايي، در افزايش روز به روزمتكديان در مكان هاي مختلف مشهود است.بين حوزه اي بودن برخورد با معضلات اجتماعي، رشته سياست اجتماعي را نيز درگير نموده است، چرا كه تجزيه و تحليل هاي رشته سياست اجتماعي و توجه مستقيم آن به ارتقاء شرايط زندگي يا همان بهزيستي اجتماعي است و رهيافت ها و روش هاي متفاوتي براي تشريح بهزيستي وجود دارد.

گروه هايي كه در مددكاري اجتماعي و جامعه شناسي گروه هاي خاص اجتماعي ناميده مي شوند و داراي برنامه پژوهشي خاص خود هستند.پديده تكدي يا گدايان شهري معضل اجتماعي شايع در كلان شهرها و اقمار كشوهاي درحال توسعه است. با اين تفاوت كه ميزان بروز اين پديده، زمينه ها و عوامل گسترش آن و نحوه مقابله با آن در جوامع مختلف، برحسب ويژگي هاي اقتصادي- اجتماعي- فرهنگي آنها، متفاوت است.در تمام طول تاریخ و در تمام کشورها از خاور دور تا کشورهای توسعه یافته صنعتی، تکدی همراه یا مترادف با عباراتی چون بی خانمانی، ولگردی و ... وجود داشته و به عنوان معضلی نامیمون به شهرها چهره ای زشت بخشیده است و این مساله با برانگیختن ترحم مردم به ساختار روانی جامعه آسیب می رساند. ايران نيز به عنوان يك كشور در حال توسعه همچنان با مسائل و چالش هاي متعدد در دوران گذار مواجه است. عدم تعادل بين زندگي گذشته و سنتي با نيازهاي ناشي از هجوم زندگي جديد و مدرن باعث بروز بي نظمي و چالش هايي از قبيل ناكارآمدي آموزش و پرورش،  بيكاري ، فقر و نابرابري، مهاجرت روستاييان به شهرها، توسعه ناپايدار، گسترش آسيب ها ومسائل اجتماعي از قبيل اعتياد، خودكشي، طلاق، فرار دختران، خشونت جوانان و ... است.

ابعاد اجتماعي: بايد اذعان داشت كه برخي متكديان، محصول نابساماني اجتماعي هستند، بدين معني كه جامعه نتوانسته افراد سالخورده، عاجز، معلول و يتيم و امثال آن را در مراكز مناسبي سامان بخشد و براي آنان زندگي انساني را فراهم سازد. در نتيجه آنان از فرط ناچاري براي بقاي خويش به تكدي مي پردازند.

ابعاد اقتصادی: پديده تكدي باوضعيت اقتصادي جامعه رابطه تنگاتنگي دارد؛ چنانچه در جامعه فاصله طبقاتي بسيار زياد، تكدي درآن جامعه پديدار خواهد شد.

ابعاد روانشاختي: تكدي داراي ابعاد روانشناختي است؛ آن چنان كه در باربر همه عوامل موجود تعدادي خاص بدان روي باويژگي هاي رواني خاص مي آورند.گيلمور معتقد است تكدي يك فعاليت سازمان يافته است كه در آن فرد گدايي را به كار كردن ترجيح مي دهد. از اين رو آدم هاي تن پرور و راحت طلب بدون هيچ سرمايه و فقط با گذاشتن از آبروي خود به اين كار اقدام مي نمايد.

ابعاد فرهنگي: تكدي بر كل فرهنگ اثر مي گذارد، همانطور كه خود ناشي و منبعث از جامعه است، به درستي مي توان گفت از روزنه تكدي مي توان فرهنگي را شناخت و مورد ارزيابي قرار داد. تكدي از اين روزنه همانند يك نماد عمل مي كند. از اين رو اغماض فرهنگ در برابر تكدي موجب مي شود.انسان ها به سادگي بدان بپردازند. حتي تن آسايي را شاخص نوعي هوشياري و ذكاوت بپندارند و ديگران بدان جهت ترغيب كنند. به عبارت ديگر، چنانچه در فرهنگي تكدي امري زشت و ناپسند تلقي نگردد و به آن به ديده عادي نگاه شود افراد آن جامعه در مواجه با مشكلات به آساني دست به تكدي خواهند زد و رشد تكدي در آن جامعه اجتناب ناپذير خواهد بود.

پديده تكدي دقيقاَ پديده اي اجتماعي باتمامي ابعاد آن است : تكدي از آن رو پديده اي اجتماعي است كه در هر جامعه صورت خاص مي يابد، انواعي چند مي پذيرد و با روشهاي خاص تحقق مي يابد.

متن کامل پایان نامه جرم تکدی گری

ادامه مطلب
+ نوشته شده در  جمعه 23 شهريور 1397ساعت 3:45 توسط مدیر سایت  | 

پایان نامه ارشد تاثیر بازی درمانی شناختی-رفتاری برمهارت¬های ارتباطی کودکان درخودمانده

2-3-4- نفرت: نفرت همان حالت بیزاری است. این هیجان معمولا فعال کننده پاسخ خاصی است و وظیفه آن رد کردن است. این هیجان شدت های متفاوت دارد. در حالت ملایم ما تنها خواهان خلاصی از Read more…

2-3-4- نفرت:

نفرت همان حالت بیزاری است. این هیجان معمولا فعال کننده پاسخ خاصی است و وظیفه آن رد کردن است. این هیجان شدت های متفاوت دارد. در حالت ملایم ما تنها خواهان خلاصی از آن شی یا موقعیت هستیم اما در حالت شدید، برای مثال تهوع را شاهد هستیم. جلوه های هیجانی تنفر شامل چروک روی بینی است. لب ها و گونه ها به سمت بالا و ابرو ها به سمت پایین کشیده می شود.

2-3-5- خشم:

خشم خطرناک ترین و پرشور ترین هیجان است. این هیجان بسیار فراگیر است و فرد را نیرومند می سازد. خشم دلایل متعددی دارد که از جمله آنها ناکامی، تهدید جسمانی، تهدید روانی به دلیل رفتار یا گفتار فردی دیگر و مشاهده ی خشونت علیه دیگران است.جلوه های هیجانی خشم شامل چشم هایی گشاد، پلک های پایین کشیده شده به سمت بالا، لب ها به هم فشرده، یا دندان های نمایان و ابرو های دارای حالت خشم است.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ادامه مطلب
+ نوشته شده در  شنبه 28 بهمن 1396ساعت 0:52 توسط مدیر سایت  | 

دانلود پایان نامه بررسی تاثیر بازی درمانی شناختی-رفتاری برمهارت¬های ارتباطی کودکان درخودمانده

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود شما می توانید Read more…

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ادامه مطلب
+ نوشته شده در  شنبه 28 بهمن 1396ساعت 0:52 توسط مدیر سایت  |